Bel vrijblijvend
073 - 85 10 480
of
Bel mij terug

Arbeidsrecht en ontslagrecht

  1. Dreigt u te worden ontslagen?
  2. Wilt u uw werknemer ontslaan?
  3. Hebt u een geschil over een concurrentiebeding?
  4. Kloppen uw arbeidsovereenkomsten nog wel?
  5. Is sprake van een arbeidsconflict?
  6. En ga zo maar door.

Monique Doomernik van UwJurist.nl is al zo’n 20 jaar gespecialiseerd in arbeidsrecht, waaronder ontslagrecht. Dus over kwesties als hierboven en hieronder en nog veel meer kunt u bij haar terecht voor juridisch advies en rechtsbijstand.

Ze schreef een praktisch boek. Meer informatie / bestellen? Ga naar Het nieuwe ontslagrecht vanaf 2016

Ze is tevens lid van o.a. de Vereniging voor Arbeidsrecht:

 

Diverse voorbeeldbrieven vindt u hier.

Bespreking jurisprudentie nieuw ontslagrecht
  • Je collega “nazi” noemen is ook niet voldoende voor ontslag op staande voet. #ontslagrecht #Wwz #arbeidsrecht.
    Een man noemt zijn collega in een sms, een privébericht op Facebook, maar ook op de werkvloer “nazi”. Dit is bewezen, maar de rechter in Rotterdam vindt dat op zich niet voldoende, omdat het dossier naar zijn mening niet sluitend genoeg is (gespreksverslagen en waarschuwing ontbreken). Hij oordeelt als volgt:
    “onvoldoende gebleken is dat [verzoeker] er nadrukkelijk op gewezen is dat dergelijke uitlatingen niet zouden worden getolereerd en een ontslag op staande voet tot gevolg zou kunnen hebben. De gesprekken die hebben plaatsgevonden zijn daarvoor onvoldoende, nu niet gebleken is dat [verzoeker] in aansluiting op deze gesprekken een officiële waarschuwing heeft gekregen. AVS heeft nog aangevoerd dat de agressieve houding van [verzoeker] al langer een punt van aandacht is en [verzoeker] ondanks gesprekken daarover dit gedrag blijft vertonen. Nog daar gelaten dat deze feiten niet aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd, is onvoldoende gebleken dat een en ander uitdrukkelijk met [verzoeker] is besproken en is evenmin gebleken dat van deze gesprekken verslagen zijn gemaakt.
    Zoals reeds onder 5.3 is overwogen dient een ontslag op staande voet als ultimum remedium en lag in de gegeven omstandigheden een minder vergaande maatregel, zoals een laatste waarschuwing in de rede. De slotsom is dan ook dat geen sprake is van een dringende reden.”
    Werknemer/@ll voltage supply B.V., Rechtbank Rotterdam 16-10-2015, publicatie 23-10-2015, vindplaats Rechtspraak.nl  ECLI:NL:RBROT:2015:7563.
  • Kinderleidster vergeet een van de 4 kinderen in de auto op een zomerse dag. #ontslagrecht #Wwz #arbeidsrecht.Uiteraard is dit verwijtbaar, maar rechtvaardigt het ontslag op staande voet dan wel ‘gewoon’ ontslag?
    In deze zaak is“de kantonrechter, één en ander in onderling verband bezien, van oordeel dat ook al is er sprake van een fout die tot zeer ernstige gevolgen had kunnen leiden, een ontslag op staande voet hier niet op zijn plaats was en dat werkgever dus had behoren te volstaan met een minder vergaande maatregel dan die ultieme sanctie.” Ontbinding wordt wel toegewezen:“Daartoe wordt overwogen dat de door [X.] gemaakte fout, daarin bestaande dat zij in de uitoefening van haar functie een aan haar zorg en verantwoordelijkheid toevertrouwd kind van 2 jaar, dat niet in staat was zichzelf te bevrijden, op een zomerse dag heeft achtergelaten in haar op de parkeerplaats bij de buitenspeeltuin geparkeerde auto en vervolgens zijn vermissing niet eerder dan na (ruim) anderhalf uur heeft bemerkt, zonder meer verwijtbaar gedrag van [X.], die immers geacht mocht worden professioneel invulling te geven aan haar functie, oplevert.”Bso Body & Budo World/Werkneemster, Rechtbank Rotterdam, 02-11-2015, publicatie 02-11-2015, vindplaats Rechtspraak.nl ECLI:NL:RBROT:2015:7744
  • #ontslagrecht #Wwz #arbeidsrecht. Afwijzing verzoek ontbinding door slecht verbetertraject en schuld werkgever aan verstoorde relatie.
    Sinds de komst van een nieuwe leidinggevende loopt het spaak tussen deze werkgever en deze werknemer. Werkgever doet er alles aan om van de werknemer af te komen, maar faalt jammerlijk. Onder meer vanwege het volgende.In het verbeterplan heeft Socomec veel aspecten van het functioneren genoemd waarvan helemaal niet gebleken is dat er tevoren van enig tekortkomen van werknemer sprake is geweest en dat die tekortkoming met hem besproken is. Dat is in strijd met de verplichting om als goed werkgever te handelen.
    “Dit betekent dat het verbeterplan eigenlijk vooral opgevat moet worden als een allesomvattend voorschrift van de directeur over de wijze waarop werknemer zijn werkzaamheden dient uit te voeren.”
    Door het eenzijdig opstellen van een waslijst aan geboden heeft Socomec deze van haar als zorgvuldig werkgever te verlangen werkwijze niet gevolgd.Het is, aldus de kantonrechter, voldoende gebleken dat de verhouding tussen leidinggevende A en werknemer is verstoord. Dit gegeven is echter sinds de Wwz niet zonder meer voldoende om van een verstoorde arbeidsverhouding te spreken in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Daarvoor is vereist dat van Socomec redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.“Aan dit wettelijke vereiste zal in beginsel níet zijn voldaan indien de werkgever ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate een verwijt treft. Daarvan is in dit geval sprake omdat Socomec haar op zich zelf legitieme wensen ten aanzien van de samenwerking tussen leidinggevende A en werknemer uitsluitend met werknemer heeft gecommuniceerd in termen van tekortschieten en verwijtbaar handelen in plaats van met hem een redelijk en constructief gesprek te voeren over de wederzijdse verwachtingen en wensen en op basis daarvan voor beiden duidelijke en werkbare afspraken te maken.”Socomec/werknemer, Rechtbank Midden-Nederland, 05-10-2015, publicatie 27-10-2015, vindplaats Rechtspraak.nl ECLI:NL:RBMNE:2015:7666
  • Brandweerman ontslagen wegens ernstig verwijtbaar handelen (e-grond) . #ontslagrecht #Wwz #arbeidsrecht.
    Deze brandweerman licht de gemeente voor duizenden euro’s op (met tanken). Gevolg is onder meer dat de AIVD (Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst) de verklaring van geen bezwaar intrekt. De kantonrechter acht het dossier in orde en ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding. Zij voert onder meer aan:
    “Weliswaar heeft de gedraging niet bij Groningen Airport Eelde maar bij de vrijwillige brandweer van de gemeente Hoogezand-Sappemeer plaatsgevonden, maar doordat deze gedraging heeft geleid tot het intrekken van de voor het werk bij Groningen Airport Eelde benodigde verklaring van geen bezwaar, heeft de gedraging van [A] ook feitelijk een grote (negatieve) invloed op de arbeidsovereenkomst tussen partijen in die zin dat [A] zonder een dergelijke verklaring – krachtens wet en de toepasselijke cao – zijn werkzaamheden niet meer kan uitoefenen. Ook jegens Groningen Airport Eelde kan [A] daarom een ernstig verwijt worden gemaakt van zijn strafbaar (en inmiddels strafrechtelijke bestraft) handelen als brandweerman bij de gemeente Hoogezand-Sappemeer. …
    … In de brief van 7 januari 2015, die [A] voor akkoord heeft ondertekend, staat namelijk klip en klaar dat als de luchthavenpas van [A] moet worden ingetrokken als gevolg van een negatief (afgifte) advies van de AIVD, Groningen Airport Eelde alsnog zal overgaan tot ontslag wegens dringende reden. Nu de verklaring omtrent geen bezwaar en de luchthavenpas inmiddels zijn ingetrokken, is de situatie die op 7 januari 2015 klaarblijkelijk al werd voorzien bewaarheid geworden en kan Groningen Airport Eelde het verwijt aan het adres van [A] (alsnog) aan het verzoek ten grondslag leggen.”

    Groningen Airport Eelde N.V. / werknemer, Rechtbank Noord-Nederland 29-10-2015, publicatie 06-11-2015, vindplaats Rechtspraak.nl ECLI:NL:RBNNE:2015:5097
  • Geen ontbinding arbeidsovereenkomst wegens nalatigheid werkgever. #Wwz #ontslagrecht. De rechter wijst het verzoek af op omdat werkgeefster te lang niet heeft ingegrepen en te snel aanstuurt op beëindiging dienstverband. En dat het verwijt in deze kwestie in overwegende mate bij werkgeefster ligt. Ze heeft niet aannemelijk gemaakt dat genoeg moeite is gedaan de problemen uit de wereld te helpen. Anders dan werkgeefster stelt, is het wel aan haar om twistpunten tussen werknemers op te lossen. Ktr. Noord-Nederland, 24-09-2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:4508
  • Werknemers met recht op bovenwettelijke WW-uitkering en ambtenaren hebben geen recht op #transitievergoeding. #ontslagrecht #arbeidsrecht. ECLI:NL:RBNNE:2015:3638.

Ontslagdossier van werkgever niet (volledig) op orde?  Dan eventueel toch nog kantonrechtersformule na 1 juli 2015. Bel ons voor uitleg.

Wat vindt u ervan? Ontslag om “Harry, hol schon mal den Wagen!” uit de Duitse Krimi Derrick … #ontslagrechthttp://fb.me/7nxkutt7h 

Geen #ontslagvergoeding thuishulp, ook al kan zij niet meer werken doordat PGB-houdster een kat neemt… http://fb.me/2etFVlPa7 

Concurrentiebeding en/of relatiebeding

Er is nieuwe wetgeving die vanaf 2015 concurrentiebedingen in tijdelijke overeenkomsten in principe verbiedt (er zijn enkele uitzonderingen). De rechtspraak laat verder zien dat een concurrentiebeding redelijk moet zijn. Het moet o.a. bevatten:

  1. Een redelijke termijn (max. 1 jaar, dan wel een periode niet langer dan het tijdelijke arbeidscontract zelf).
  2. Een duidelijke omschrijving van wat niet mag (geen vage, ellenlange omschrijvingen)
  3. Een redelijke geografische beperking (over het algemeen bijv. niet heel Nederland)
  4. De boeteclausule moet redelijk zijn (in verhouding tot salaris).

Als het concurrentiebeding een werknemer onredelijk beperkt om zijn werk uit te oefenen of hem in het geheel niet meer in staat stelt in die branche werkzaam te zijn gedurende een lange tijd, kan de rechter worden verzocht het beding te vernietigen/matigen. Het beding kan geheel of gedeeltelijk worden vernietigd (bij gedeeltelijke vernietiging kan de regio verkleind worden, de termijn verkort etc.). Ook kan de rechter bepalen dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding moet betalen voor de duur dat hij zijn werk niet kan uitoefenen of erg belemmerd wordt in zijn werk.

De rechter kijkt heel goed naar het belang van de werknemer: Bij het belang van de medewerker, gaat het om het belang van vrije keuze van de arbeid, mogelijkheden tot positieverbetering en ontplooiingsmogelijkheden, voorkomen van werkeloosheid etc. Bij het belang van de werkgever, gaat het om het voorkomen van aanmerkelijke schade door (onrechtmatige) activiteiten van de voormalige medewerker. Het gaat hier dus niet om het belang van de werkgever om bepaalde medewerkers in dienst te houden. Wordt het beding gebruikt als drempel voor vertrek van medewerkers, dan bestaat er een goede kans dat de rechter deze drempel grotendeels wegneemt door de werking van het beding te beperken.

Ik zie wel mogelijkheden voor u. Maar zonder de exacte tekst van het beding is het moeilijk oordelen. En u zult waarschijnlijk niet zonder juridische bijstand kunnen. Arbeidsrecht is mijn specialisatie en vaak lukt het om met werkgever tot een oplossing te komen overtuigen zonder procedure. Bel me gerust even voor vrijblijvend overleg als u er niet uitkomt.

Het kan zijn dat sprake is van een ‘ronselbeding’ dat u overtreedt. Maar ook zonder zo’n beding kan uw handelen – onder omstandigheden – onrechtmatig zijn.

De vraag is wat uw werkgever kan aantonen. Ga in ieder geval niet zelf reageren op brieven, want daarmee kunt u zich in de vingers snijden.

Als geen sprake (meer) is van een concurrentiebeding of relatiebeding kan toch sprake zijn van onrechtmatige concurrentie door een voormalig werknemer.

Volgens rechtspraak kan onrechtmatige concurrentie worden aangenomen indien sprake is van specifieke omstandigheden, bijvoorbeeld doordat sprake is van oneerlijk gedrag dat gepaard gaat met het concurreren van de ex-werkgever of door een optelsom van bijkomende omstandigheden die concurrentie onrechtmatig maken. Indien een werkgever wil aantonen dat sprake is van onrechtmatige concurrentie dient sprake te zijn van stelselmatig en substantieel afbreken van het duurzame debiet van de voormalig werkgever, dat de werknemer in het kader van de arbeidsovereenkomst mee heeft helpen opbouwen met de hulpmiddelen die de werknemer daartoe vertrouwelijk van zijn voormalig werkgever ter beschikking kreeg.

E.e.a. hangt dus af van de concrete omstandigheden van het geval.

Neem gerust even vrijblijvend contact op voor overleg over uw situatie.

 

Een relatiebeding zal veel minder snel aanleiding zijn voor vernietiging of matiging door de rechter dan een concurrentiebeding. De rechter moet tot de opinie kunnen komen dat het belang van de werknemer in verhouding tot het belang van de werkgever onbillijk wordt benadeeld. Of en wanneer hier sprake van is, hangt af van de omstandigheden van het geval, zoals de duur van het beding, is er een positieverbetering van de werknemer, in hoeverre lijdt werkgever daadwerkelijk schade, de duur van het dienstverband, neemt werknemer zelf ontslag of niet etc.

Als u meer informatie of hulp wil, kunt u vrijblijvend contact opnemen.

 

Een relatiebeding is wezenlijk anders dan een concurrentiebeding. Een relatiebeding is ook niet wettelijk geregeld, een concurrentiebeding wel. Een relatiebeding kent bijv. geen geografische of functie beperking en houdt om meerdere redenen bij de rechter veel vaker stand dan een concurrentiebeding.

Een relatiebeding zal veel minder snel aanleiding zijn voor vernietiging of matiging door de rechter dan een concurrentiebeding. De rechter moet tot de opinie kunnen komen dat het belang van de werknemer in verhouding tot het belang van de werkgever onbillijk wordt benadeeld. Of en wanneer hier sprake van is, hangt af van de omstandigheden van het geval, zoals de duur van het beding, is er een positieverbetering van de werknemer, in hoeverre lijdt werkgever daadwerkelijk schade, de duur van het dienstverband etc.

Wijzigen van functie / voorwaarden / werktijden / locatie

Het is voor het bepalen van de rechten en plichten van een werknemer – onder meer – van belang wat er over wijzigen van  functie / voorwaarden / werktijden / locatie e.d. in de arbeidsovereenkomst en eventuele reglement / cao staat.
Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn wel uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?
• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden.
• En is de wijziging collectief of individueel?

Qua werktijden in het bijzonder:
De werkgever dient rekening te houden met persoonlijke omstandigheden van een medewerker, wanneer dit redelijkerwijze van hem gevraagd kan worden (art 4:1 Arbeidstijdenwet = AW). Dat geldt bijvoorbeeld bij zorgtaken. Ook mag een werkgever een korte arbeidsduur niet spreiden over onevenredig veel dagen.

Het is dus het beste om met een arbeidsrechtjurist te overleggen over uw specifieke situatie en omstandigheden, of u nu werknemer of werkgever bent. Bel gerust even voor vrijblijvend overleg.

Mag werkgever schade op werknemer verhalen?

Schade die een werknemer veroorzaakt mag door werkgever niet op hem verhaald worden tenzij sprake zou zijn van opzet of bewuste roekeloosheid. Alleen bij overeenkomst kan hiervan worden afgeweken (maar alleen als de werknemer hiervoor verzekerd is). In het geval van een leaseauto en schade aantoonbaar veroorzaakt in vrije tijd geldt dit overigens niet.

Hieronder het desbetreffende wetsartikel.
Artikel 7:661 Burgerlijk Wetboek
1. De werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is gehouden, is te dier zake niet jegens de werkgever aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de overeenkomst, anders voortvloeien dan in de vorige zin is bepaald.
2. Afwijking van lid 1 en van artikel 170 lid 3 van Boek 6 ten nadele van de werknemer is slechts mogelijk bij schriftelijke overeenkomst en slechts voor zover de werknemer te dier zake verzekerd is.

Protesteer dus schriftelijk als uw werkgever dit toch probeert te doen. Daarin zegt u ook de wettelijke verhoging aan die op kan lopen tot 50% (hoe dat berekend wordt kunt u opzoeken in wetsartikel 7:625 van het Burgerlijk Wetboek), u hoeft echter het bedrag nog niet te noemen) en daarnaast de wettelijke rente.
Als een brief nog niet helpt, is een loonvorderingsprocedure in kort geding nodig.


UwJurist tweet over juridische- en aanverwante zaken, maar soms schrijft juriste Monique ook over andere leuke of interessante dingen.